📋 离职补偿方案对比器
离职补偿计算器适合在离职面谈、协商解除、裁员沟通、合同终止和仲裁前评估中快速拆分 N、N+1、2N 的金额。它不能单独判断“该不该给补偿”，使用前应先确认离职类型、解除依据、员工工龄、前十二个月平均工资和当地工资封顶口径。
输入月工资、工作年限与可选社平3倍封顶，对比 N、N+1 与 2N 三种口径的估算金额。
📖 法条依据
- N：《劳动合同法》第47条，每满1年1月工资
- N+1：第40条，未提前30日书面通知的代通知金
- 2N：第87条，违法解除按经济补偿标准二倍赔付
- 月工资>社平3倍时按3倍封顶，年限≤12年
💡 使用案例
- 案例 1：工作 3 年，月薪 15000 元。N=45000 元，N+1=60000 元，2N=90000 元
❓ 常见问题
- Q: 什么情况是 2N？
A: 用人单位违法解除劳动合同，需支付双倍赔偿金。 - Q: 主动辞职有补偿吗？
A: 一般没有。但因单位拖欠工资、不缴社保等原因辞职的，可主张N补偿。
离职补偿不是一个固定公式，而是一套离职路径判断
建议按四步使用
- 确认离职类型：主动辞职、协商解除、用人单位解除、经济性裁员、合同期满终止、违法解除，适用规则不同。
- 核工资基数：整理离职前十二个月工资台账，标注奖金、补贴、加班费和扣款项目。
- 算工龄：按本单位连续工作年限折算，注意关联公司调动、劳动合同续签、历史工龄承继等特殊情形。
- 留痕归档：把测算结果、沟通纪要、解除或终止文件、离职交接单和工资结算表一起归档。
结果怎么用
计算结果适合作为离职沟通和争议风险评估的底稿。正式文件中应写明金额、支付时间、工资社保结算、离职证明、竞业限制和保密义务等事项。
常见误区
- 把离职补偿和工资结算混为一谈，遗漏未发工资、年假折算或报销款。
- 只口头确认离职，不保留解除通知、协商协议和送达记录。
- 用计算器结果替代法务对解除合法性的判断。
真实案例
离职面谈前准备
HR 根据员工工龄和工资台账预先测算 N、N+1 和 2N，评估不同沟通路径的成本。
结果：适合做内部决策参考，不应直接作为口头承诺。
裁员批量测算
企业拟调整组织架构，HR 先按员工工龄和平均工资建立补偿预算表。
结果：批量测算后仍需逐人核对特殊保护、合同状态和封顶情况。
劳动仲裁前风险评估
员工主张违法解除，HR 用 2N 金额评估可能赔偿敞口。
结果：金额评估要与证据链评估同步进行。
常见争议
员工主动辞职一定没有补偿吗？
多数主动辞职情形不产生经济补偿，但若离职原因与单位违法或未履行法定义务相关，可能另行判断。应结合辞职理由和证据材料分析。
离职补偿什么时候支付？
通常应在办理工作交接时或双方约定的时间结清，具体以法律规定、协议约定和企业流程为准。
离职证明和补偿金能互相绑定吗？
离职证明通常属于用人单位应履行的义务，不建议以员工放弃权益或签署不合理条款作为开具条件。
未休年假要放进 N 里吗？
未休年假工资报酬通常应单独核算，不宜直接并入 N 的月数计算。可结合年假计算器另行测算。
离职协议怎么降低争议？
建议写清解除类型、补偿金额、支付节点、工资社保结算、年假/加班/报销处理、保密竞业义务和双方确认事项，并保留签署过程证据。
法律依据
- 劳动合同法 第 46 条：用人单位应当支付经济补偿的情形
- 劳动合同法 第 47 条：经济补偿的计算标准（N 的计算方式）
- 劳动合同法 第 87 条：违法解除或终止劳动合同的赔偿金（2N）
- 劳动合同法实施条例 第 20 条：用人单位额外支付一个月工资后解除（代通知金）
- 劳动合同法实施条例 第 27 条：经济补偿基数的计算（工资组成）
适用场景
「离职补偿方案对比器」用于 HR 与员工做快速测算与沟通备忘。结果仅作内部参考，发放工资、申报税费或对外承诺前，请与财务、法务及当地主管部门口径核对。
建议操作步骤
- 按劳动合同与制度填写表单；不确定时可先查阅人社、税务部门公开指引。
- 记录假设条件与输出结果，便于复盘与留痕。
- 将结论与个案事实、内部制度条款交叉验证。
风险提示与注意事项
- 各地细则可能调整；以用人单位所在地最新有效政策为准。
- 本工具不提供法律意见或税务代理；争议请咨询专业人士。
- 年终奖计税、工伤待遇、竞业限制等复杂情形需个案审查书面材料。
所属专题
延伸阅读（站内）
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