劳动合同到期公司不续签：经济补偿怎么算？哪些情况可以不补偿

固定期限劳动合同到期不续签怎么处理？HR的场景判断与操作清单

固定期限劳动合同到期不续签，到底要不要支付经济补偿、付多少、由谁提出才合规？这是HR在续签管理中最常遇到、也最容易出错的问题。本文以《劳动合同法》及人社系统公开口径为基础，把“单位不续签”“单位降条件续签被拒”“单位维持或提高条件续签被拒”“员工主动不续签”“连续两次固定期限合同后的续签”等典型场景逐一拆清，并给出到期前的可执行操作清单。

一、适用前提与落地核查要点

在处理任何不续签事项前，HR应先确认以下前提，避免套错规则：

• 主体性质：本文讨论的是与建立劳动关系的员工终止/不续签固定期限合同的情形。劳务派遣、非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的合同另有规则，不直接适用下述分析。
• 合同类型：只有“固定期限”合同存在“到期”问题；无固定期限合同不存在到期终止，只能依法解除。
• 地区差异：经济补偿的月工资基数上限、“连续工作满十年”的认定细节、到期终止是否需提前通知等，各地实践存在差异。涉及具体操作时，请以用人单位所在地最新有效政策为准，必要时咨询当地人社或劳动仲裁部门。
• 内部核查：确认本单位规章制度中关于续签流程、审批权限、通知时限的规定，与法务确认近期当地裁审口径。

二、四种典型场景的判断逻辑

到期不续签的处理结果，核心取决于两个变量：谁不想续，以及单位提出的续签条件是维持、提高还是降低。

场景1：单位决定不续签

这是最明确的应付经济补偿的情形。依据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

• 补偿标准按第四十七条：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
• 注意：单位不续签是"N"，不适用"N+1"——"＋1"的代通知金针对的是第四十条解除情形（医疗期满、不能胜任、客观情况重大变化），合同到期终止不在其列。个别地区对到期终止有提前通知的地方性要求，未提前通知是否产生额外责任，请按当地口径核验。

场景2：单位降低条件续签，员工拒绝

例如降薪、降职、缩短原合同权益。员工拒绝续签导致合同终止的，属于“未维持或提高原条件”，单位仍应支付经济补偿。实务中“降低条件”的认定可能产生争议（如岗位平调但通勤变远是否算降低），建议单位留存原合同条件与续签方案的书面对比材料。

场景3：单位维持或提高条件续签，员工拒绝

此情形下单位无需支付经济补偿（第四十六条第五项的除外条款）。落地要点：

• “维持或提高”应以原合同约定的条件为基准（工资、岗位、地点、期限等核心条款）；
• 单位须能举证曾以不低于原条件提出续订、且系员工拒绝。书面留证是本场景免赔的关键，仅有口头沟通在仲裁中往往难以被采信。

场景4：员工主动提出不续签

员工主动不续签的，单位不支付经济补偿。但同样需要员工签署书面确认（如《续签意向征询函》及员工回复“本人决定不再续签”），防止事后主张系单位不续签而索赔。

特别场景：连续订立两次固定期限合同之后

依据第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后续订的，除员工提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，第二次固定期限合同到期时，HR不能再简单地走“到期不续签付N”的路径，此时单位单方决定不续签存在被认定为违法终止的风险（是否支持“单位无续订义务即终止”存在地方裁审差异）。凡涉及第二次续签或第三份合同的，务必先咨询当地人社或本单位法务，按当地口径处理。

场景判断表

场景	谁提出不续/拒绝续签	续签条件	是否付经济补偿	关键证据
到期终止	单位	—（不续订）	是（N）	不续签通知、审批记录
到期终止	员工拒绝	降低	是（N）	续签方案与原条件的对比
到期终止	员工拒绝	维持或提高	否	意向征询函、方案文本、员工书面拒绝
到期终止	员工主动	不适用	否	员工书面确认不续签
第二次固定期限合同到期	单位不续	—	风险高，勿按常规处理	核查当地口径+法务意见

补偿金额的具体测算，可参考 经济补偿计算器 初步估算，最终以当地人社口径和实际工资数据为准。

三、常见误区与取舍

• 误区一：所有到期不续签都给N+1或2N。 如前所述，到期终止的法定补偿是N；只有员工符合第十四条应订无固定期限合同而单位拒绝时，才可能面临违法终止的赔偿风险（2N问题），个案请咨询专业人士。
• 误区二：员工“不想续”就不用留证据。 没有书面确认，员工事后翻供主张单位不续签，单位将承担举证不利后果。
• 误区三：到期当天才通知。 部分地区要求到期前提前通知（如上海曾有30日的地方规定，政策随时间调整，请以当地最新规定为准），临近到期才处理会压缩协商空间、增加程序瑕疵。
• 误区四：连续两次固定期限合同后“自动”必须续签无固定期限合同。 若员工主动提出订固定期限合同，可以订立固定期限合同；判断的核心是员工的意愿及书面表示。
• 取舍提示：给续签方案时，“维持原条件”是最稳妥的基线；任何调整（哪怕是加薪但调岗）都可能被认定为“变更条件”从而改变补偿结论，方案设计前应与法务评估。

四、HR到期前操作清单

建议在合同到期前 60天启动、30天前完成意向确认（具体时限可按公司制度设定，但不晚于当地要求的提前通知期）：

1. 盘点到期台账：梳理未来3个月内到期合同清单，重点标注“已连续订立两次固定期限合同”“工作年限接近十年”的员工。
2. 核查是否触发无固定期限情形：核对连续订立次数、连续工作年限；涉及第二份固定期限合同到期的，先过法务。
3. 确定续签方案：以维持原条件为基线；如需调整，书面说明理由并评估是否构成“降低条件”。
4. 发送《续签意向征询函》：书面载明续签条件、答复期限；当面送达的请员工签收，邮寄的保留凭证。
5. 收集书面回复：同意续签的安排签署新合同（可参考 劳动合同模板 规范条款）；拒绝续签的留存其书面拒绝意见。
6. 确定不续签的：出具书面终止通知，核算工作年限与经济补偿（注意入离职当天计入年限、月工资按终止前十二个月平均工资计算的原则），办理支付。
7. 办理离职手续：出具解除/终止劳动合同证明，十五日内办结档案和社保转移（依据《劳动合同法》第五十条），结清工资与未休年假等事项。
8. 归档留证：意向函、回复、通知、签收记录、补偿计算表及支付凭证，至少保存二年以上（建议按当地档案要求执行）。

结语

到期不续签不是“一律给N”或“一律不用给”的简单判断，而是“谁提出、什么条件、第几次续签”三个问题的组合答案。各地裁审口径存在差异，且政策可能更新，本文所述为一般性规则梳理，具体个案请以用人单位所在地最新有效政策为准，并经当地人社部门或本单位法务复核后再执行。