试用期规则速览：法定期限对照与中美观差异提示

试用期满前三天，部门经理口头告知 HR「这个人不行，明天不用来了」，却拿不出录用条件确认书、考核表与送达记录。员工申请仲裁要求违法解除赔偿 2N。公司辩称「试用期内可随时辞退」——这是对《劳动合同法》第三十九条的误读。试用期规则的本质，是缩短的考察期 + 更严格的程序与证据。

一、法定期限：一表对照

试用期上限取决于劳动合同期限（第十九条）。签订前可用 试用期长度计算器 核对。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签、换岗重新约定试用期均属高风险。

二、试用期工资：不得低于底线

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档的 80%，且不得低于当地最低工资。用 最低工资计算器 做发薪前抽检。把大量收入放在「转正后绩效」而在试用期内只发极低底薪，若触碰底线仍违法。

三、录用条件：必须书面、可验证

「不符合录用条件」解除（第三十九条第一项）的前提是：录用条件在入职时已知且具体，并有客观考核结果。录用条件可包括：学历证书真实、技能测试达标、无欺诈、遵守纪律等，须避免主观形容词（如「不够积极」）而无行为标准。

1. Offer 或入职包附《录用条件确认书》，员工签字；
2. 试用期目标与 KPI 挂钩，中期反馈书面化；
3. 不合格时出示考核依据，给予陈述机会；
4. 解除通知书载明事实与依据，依法送达。

深度流程见 试用期完整指南 与 转正不合格处理。

四、能否延长试用期？

法定试用期上限不可通过约定延长。以「实习期」「考察期」名义变相延长，或被认定违法约定试用期（第八十三条：支付赔偿金风险）。若岗位变化，应依法变更合同而非重置试用期。任务制合同本身不得设试用期。

五、解除路径：四种常见情形对比

试用期内并非不能主张经济补偿——路径错误即可能触发 2N。可结合 经济补偿金计算器 做内部测算，但以法务意见为准。

六、脱敏案例：无考核表的单方解除

脱敏案例：某互联网公司试用 2 个月员工，经理以「文化不匹配」解除，仅有微信聊天记录。员工仲裁获胜，公司被判违法解除。HR 复盘后强制：试用期中期考核表、末次改进通知、HR 参与的解除前会议纪要与 EMS 送达。详见 试用期辞退与补偿。

七、证据清单：HR 应存档什么

• 劳动合同试用期条款、录用条件确认书；
• 入职培训签到、规章制度告知记录；
• 试用期目标、周报、中期评估、打分依据；
• 违纪事实与处理（如有）；
• 解除通知书及送达回执（EMS、签收、电子送达留痕）；
• 工资发放记录（证明未低于底线）。

八、转正：默认规则与主动评估

试用期届满，员工继续用工且无解除通知的，视为转正（第二十一条精神）。公司若设转正答辩，须在制度中明确未通过时的程序，不得到期默示解除而不发通知。转正评估与录用条件应前后一致，避免「入职标准低、转正标准高」被认定违法。

九、特殊保护：孕期、工伤、工会

试用期内员工仍受「三期」等保护限制（第四十二条）；不得以试用为由违法解除。解除涉及工会告知时，依法履行程序。工伤、职业病认定期间解除风险极高，须个案法务。

十、经理话术：避免这五句话

1. 「试用期内随时让你走」；
2. 「不用签字，大家心照不宣」；
3. 「转正后再签合同」；
4. 「先干着，工资以后补」；
5. 「不满意就自动离职」——须公司依法作出解除意思表示。

十一、与 试用期专题 联动

制度、工具、案例文章应同一口径。新员工入职包统一链接专题与计算器；离职争议复盘回流 FAQ，更新录用条件模板。

十二、30 天落地清单

Week1：刷新录用条件模板与 Offer 附件；Week2：上线试用期考核表与系统提醒；Week3：经理培训 + 模拟仲裁证据包；Week4：抽检在试用人员档案完整性。目标：任一试用解除案可在 30 分钟内调出完整证据链。

试用期规则以《劳动合同法》及当地裁审口径为准，本文不构成法律意见。解除前请法务审核个案。最后更新：2026年5月。

所属专题

• 试用期专题：期限、工资、解除与补偿