试用期规则速览：法定期限对照与中美观差异提示

试用期满前三天，部门经理口头告知 HR「这个人不行，明天不用来了」，却拿不出录用条件确认书、考核表与送达记录。员工申请仲裁要求违法解除赔偿 2N。公司辩称「试用期内可随时辞退」——这是对《劳动合同法》第三十九条的误读。试用期规则的本质，是缩短的考察期 + 更严格的程序与证据。

一、法定期限：一表对照

试用期上限取决于劳动合同期限（第十九条）。签订前可用 试用期长度计算器 核对。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签、换岗重新约定试用期均属高风险。

二、试用期工资：不得低于底线

《劳动合同法》第20条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。三项约束应结合合同和实际岗位同时核对，不能只写成“同岗位最低档的80%”。可用 最低工资计算器 辅助核对当地最低工资，但工具不能替代对工资结构和同岗位档次的审查。

三、录用条件：必须书面、可验证

「不符合录用条件」解除（第三十九条第一项）的前提是：录用条件在入职时已知且具体，并有客观考核结果。录用条件可包括：学历证书真实、技能测试达标、无欺诈、遵守纪律等，须避免主观形容词（如「不够积极」）而无行为标准。

1. Offer 或入职包附《录用条件确认书》，员工签字；
2. 试用期目标与 KPI 挂钩，中期反馈书面化；
3. 不合格时出示考核依据，给予陈述机会；
4. 解除通知书载明事实与依据，依法送达。

深度流程见 试用期完整指南 与 转正不合格处理。

四、能否延长试用期？

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并受法定最长期限限制。企业不能因考核尚未完成而单方延长，也不能以“实习期”“考察期”规避。即使双方协商变更，只要构成再次约定或超过法定上限，仍可能承担第83条规定的违法约定试用期责任。岗位变化不能当然重置试用期；以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期。

五、解除路径：四种常见情形对比

试用期内并非不能主张经济补偿——路径错误即可能触发 2N。可结合 经济补偿金计算器 做内部测算，但以法务意见为准。

六、教学场景：无明确录用条件的解除风险

教学场景：公司以“文化不匹配”为由解除试用期员工，却无法证明该标准已在入职时明确告知，也缺少与岗位相关的事实和考核记录。在这种证据结构下，解除存在被认定违法的较高风险，但结果仍取决于解除通知、制度、实际行为和举证。中期反馈或改进机会有助于管理和举证，但并非适用第39条第一项解除的统一法定前置程序。详见 试用期辞退与补偿。

七、证据清单：HR 应存档什么

• 劳动合同试用期条款、录用条件确认书；
• 入职培训签到、规章制度告知记录；
• 试用期目标、周报、中期评估、打分依据；
• 违纪事实与处理（如有）；
• 解除通知书及送达回执（EMS、签收、电子送达留痕）；
• 工资发放记录（证明未低于底线）。

八、转正：默认规则与主动评估

试用期届满后劳动合同继续履行，企业不能再以试用期内“不符合录用条件”为由倒推解除，也不能通过“未通过转正答辩”使劳动合同自动终止。所谓“转正”是企业管理称谓，不是另一次建立劳动关系；考核标准应与已告知的录用条件和岗位要求一致。

九、特殊保护：孕期、工伤、工会

孕期、产期、哺乳期以及部分工伤、医疗期等情形，会限制用人单位适用第40条、第41条解除，但不意味着任何情况下都绝对不能解除；劳动者存在第39条法定过错等情形时仍需结合事实判断。已建立工会的用人单位单方解除，应依法履行通知工会程序。工伤和职业病相关案件还应核对伤残等级、劳动能力鉴定和特别保护规则。

十、经理话术：避免这五句话

1. 「试用期内随时让你走」；
2. 「不用签字，大家心照不宣」；
3. 「转正后再签合同」；
4. 「先干着，工资以后补」；
5. 「不满意就自动离职」——须公司依法作出解除意思表示。

十一、与 试用期专题 联动

制度、工具、案例文章应同一口径。新员工入职包统一链接专题与计算器；离职争议复盘回流 FAQ，更新录用条件模板。

十二、30 天落地清单

Week1：刷新录用条件模板与 Offer 附件；Week2：上线试用期考核表与系统提醒；Week3：经理培训 + 模拟仲裁证据包；Week4：抽检在试用人员档案完整性。目标：任一试用解除案可在 30 分钟内调出完整证据链。

试用期规则以《劳动合同法》及当地裁审口径为准，本文不构成法律意见。解除前请法务审核个案。最后更新：2026年5月。

所属专题

• 试用期专题：期限、工资、解除与补偿