绩效改进计划（PIP）：合规操作指南

销售经理因「态度问题」被直接塞进 PIP，指标却是全新 KPI 且周期仅 30 天——员工在仲裁中主张公司实为单方解除铺垫。PIP（绩效改进计划）若与「不能胜任」法定路径混淆，或用来处理违纪，往往证据不足、程序翻车。

一、先分轨：不能胜任 vs 违纪

PIP 适用于绩效与能力改进，不替代违纪调查。把「不服管理」写进 PIP 目标而不做事实调查，争议风险极高。

二、启动前：已有考核制度与客观数据

• 已有经民主程序的绩效制度或岗位目标，员工知晓并签收；
• 至少一个完整考核周期的客观数据（非临时加码）；
• 曾给予反馈或辅导记录（邮件、面谈纪要、IM 工作群除外私密聊天需合规取证）。

三、PIP 文书应写什么

1. 现状事实：可量化指标与差距，附数据来源；
2. 改进目标：具体、可衡量、与岗位相关，避免「提升态度」等主观词；
3. 支持措施：培训、带教、资源、频次；
4. 周期与检查点：通常 30～90 天，每周或双周回顾；
5. 后果说明：期满仍不达标时的可能处理（调岗、协商解除等），用语须法务审核，避免威胁侮辱。

四、脱敏案例：PIP 目标临时更换导致败诉风险

脱敏案例：客服主管 Q1 考核已公示「满意度≥90%」，Q2 启动 PIP 却改为「投诉率归零+每日加班 2 小时」且未重新协商。员工申请仲裁称目标任意变更。公司后改为：沿用原 KPI 体系下缺口项，补充可验证的辅导记录与 twice-weekly 1:1 纪要，PIP 期满根据同一口径评估，争议才趋缓。

五、证据与周期：每周留痕清单

六、面谈边界：禁止羞辱与变相逼退

PIP 面谈聚焦事实与改进，禁止公开羞辱、让同事围观、或暗示「签了辞职就放过」。三期、医疗期、工伤期员工启动 PIP 须法务个案评估。远程员工应视频留纪要，关键节点邮件确认。

七、期满决策树（示意）

达标 → 关闭 PIP 并观察一个周期；未达标 → 评估是否调岗至相匹配岗位再考核，或依法协商解除。勿在同一 PIP 周期内反复延长却不更新支持措施，否则易被认定缺乏善意改进机会。

八、与薪酬、奖金的关系

PIP 期间工资不得低于当地最低工资，奖金发放依已公示制度，勿临时克扣作为惩罚。绩效系数调整应有制度依据并在 PIP 启动前已告知规则。

九、PIP 模板字段（可直接做成系统表单）

十、与违纪处分并行时的顺序

若同时存在数据造假等嫌疑，应先由合规或纪律委员会完成事实调查，再决定是否启动 PIP。切忌用 PIP 掩盖未完成的违纪程序，或反之。两类文书分开编号、分开归档，避免仲裁中认定为「程序混乱」。

十一、员工申诉与工会/职工代表

送达 PIP 时应告知员工陈述与申辩机会，可书面提交不同意见并附入档案。有工会或职工代表的企业，重大 PIP 或批量启动前可听取意见（依本公司规章与法务建议）。避免 HR 与业务经理「关起门来定方案」，员工完全不知情。

十二、管理者培训：PIP 不是「整人工具」

对一线主管培训重点：如何写可衡量目标、如何记录辅导、如何避免歧视性语言。HR 可设 PIP 文书预审：未附历史考核数据的一律退回。对高频启动 PIP 的部门，分析是指标不合理还是管理缺失，而非只统计 PIP 数量。研发、销售等结果波动大的岗位，宜在制度中约定「连续两个考核周期未达标」再启动 PIP，避免单月异常即上纲上线。

PIP 与解除、调岗涉及劳动法程序与证据标准，本文不构成法律意见。对外文书请由法务根据个案审查。最后更新：2026年5月。

所属专题

• 绩效管理专题：目标设定、考核方法与结果应用
• 离职经济补偿专题：N、N+1 与赔偿金