试用期员工管理全攻略：从入职到转正

某贸易公司销售专员试用期第 50 天被主管口头告知「明天不用来了」，入职从未签署录用条件，也无考核表。仲裁认定违法解除并支持赔偿金。试用期不是「低成本试错期」，而是法律给双方的一次有证据的相互考察；HR 的价值在于把考察标准与过程写进纸面与系统。

一、期限与合同匹配

试用期长短取决于劳动合同期限：3 个月以上不满 1 年最长 1 个月；1 年以上不满 3 年最长 2 个月；3 年以上固定或无固定期限最长 6 个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。可用 试用期计算器 快速核对。

二、工资与社保：两个硬底线

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%，且不得低于当地最低工资标准。社保须自用工之日起 30 日内登记，试用期亦须缴纳；「转正后再缴」属于违法，员工可主张被迫解除与经济补偿。

三、录用条件：可量化、可签收

《劳动合同法》第三十九条第一项要求用人单位证明劳动者「不符合录用条件」。录用条件应在入职时或试用期内书面告知并签收，内容建议包括：业绩指标（新客户数、回款）、行为要求（考勤、合规）、胜任力标准（通过某认证、独立完成某流程）。避免「态度不好」「文化不匹配」等主观表述。

四、阶段考核与反馈节奏

五、合法解除：时点与形式

以不符合录用条件解除的，须在试用期内作出并送达；期满后再以此为由解除，一般不被支持。程序：出具书面解除通知 → 有工会则通知工会 → 送达员工（签收或 EMS）。员工在试用期提前 3 日通知即可离职，与转正后 30 日不同。合同条款总览见 劳动合同条款。

六、转正与延长：禁止二次试用

转正应办理手续：更新人事系统、薪酬档、权限。不得以「再试用 3 个月」为由二次约定试用期。岗位变更若构成新岗位，应通过调岗协议与试用期外的考核机制管理，而非再次试用。

七、脱敏案例：无考核表的口头辞退

脱敏案例：贸易公司销售专员案例中，若 HR 在入职当天签署录用条件、第 45 天完成阶段考核并留存签收，且在第 58 天送达书面解除，结果可能完全不同。公司随后推行「试用期包」模板：录用条件 + 考核表 + 解除 checklist，并与 试用期规则速览 链接进员工手册。

八、常见误区速查

• 先试用后签合同 → 用工即建立关系，1 个月内须签书面合同；
• 试用期不交社保 → 违法；
• 试用期工资低于 80% → 违法；
• 试用期满才通知不合格 → 程序失败；
• 口头辞退 → 举证责任在公司，几乎必败。

离职证明样式可参考 离职证明样板；更多专题见 试用期专题。

九、远程与混合办公试用期的特殊点

远程岗位录用条件应增加「响应时效、交付物验收标准、信息安全」等行为指标，考核证据来自工单系统与代码/文档提交记录，而非仅「在线时长」。解除前仍须书面送达，EMS 至劳动合同载明通讯地址有效。

十、实习生、劳务派遣能否约定试用期

在校实习生依据实习协议管理，不适用《劳动合同法》试用期条款；劳务派遣员工的试用期在派遣协议与用工单位制度中约定，但不得重复约定两次试用期。外包人员若被认定为事实劳动关系，仍须签书面合同并遵守试用期上限。

高阶岗位（总监及以上）试用期考核可引入试用期目标责任书（BSC 或 OKR 子集），与转正答辩材料一并归档，供董事会或提名委员会查阅。

入职培训与试用期考核应区分：培训合格不等于符合录用条件，转正考核须引用录用条件确认书中的指标。对销售岗可同时考核「过程指标（拜访量）」与「结果指标（回款）」，避免仅以未开单为由解除却无任何过程记录。

本文为实务参考，不构成法律意见。最后更新：2026年5月。

所属专题

• 试用期专题：期限、工资、解除与补偿