离职交接单模板

使用说明（HR 实操）

用于离职当日或最后工作日办理交接，与《离职证明》开具、社保减员、经济补偿结算配套使用。

三步使用

1. 按部门分发勾选表：工作交接、IT 账号、资产归还、财务借款各栏由对应负责人签字。
2. 与解除类型对齐：协商解除/违纪解除/合同到期对应的经济补偿与离职证明表述须一致。
3. 存档：员工签字版扫描件 + 系统审批截图一并存入离职档案。

延伸：N+1 与经济补偿 · 经济补偿金计算器 · 劳动纠纷案例

员工离职交接单

离职类型与法律后果

一、离职类型对比

离职类型	法律依据	通知期限	经济补偿	适用场景
个人辞职	劳动合同法第37条	提前30天书面通知（试用期提前3天）	无经济补偿	员工主动离职
协商解除	劳动合同法第36条	双方协商一致	协商确定（通常为N）	公司主动劝退、裁员等
公司辞退（过失性）	劳动合同法第39条	立即解除，无需通知	无经济补偿	严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等
公司辞退（非过失性）	劳动合同法第40条	提前30天通知或支付+1个月工资	支付经济补偿（N）	不胜任工作、医疗期满、客观情况变化
经济性裁员	劳动合同法第41条	提前30天向工会/全体职工说明	支付经济补偿（N）	破产重整、经营困难、转产等（裁员20人以上或10%以上）
合同到期终止	劳动合同法第44条、46条	合同到期日终止	公司不续签需补偿（N）；员工不续签无补偿（除非公司降低条件）	固定期限合同到期

二、经济补偿计算标准

《劳动合同法》第47条：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
• 月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍支付，年限最高不超过十二年（高薪封顶）。

经济补偿计算公式：

常见情形的经济补偿：

情形	经济补偿	说明
协商解除（公司提出）	N	双方协商一致，通常为N，可协商更高
不胜任解除（第40条）	N+1	+1为代通知金，或提前30天通知则无需+1
经济性裁员（第41条）	N	符合法定裁员条件
合同到期终止（公司不续签）	N	员工不续签则无补偿（除非公司降低条件）
个人辞职	无	员工主动提出辞职，无经济补偿
过失性辞退（第39条）	无	严重违纪、严重失职、犯罪等，无需补偿
违法解除	2N	员工可要求继续履行合同或支付2N赔偿金

离职证明与社保转移

一、离职证明的开具义务

《劳动合同法》第50条："用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。"

《劳动合同法》第89条（违法责任）："用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"

核心要点：

• 必须开具：无论何种离职类型（包括个人辞职、公司辞退），公司都必须开具离职证明。
• 15日内办理：必须在解除或终止劳动合同后15日内办理档案和社保转移手续。
• 不得扣押：不得扣押员工档案或其他证件，不得收取抵押金。
• 内容真实：离职证明应真实反映离职原因、岗位、工作时间等，不得恶意诋毁（影响员工再就业）。
• 违法后果：未开具离职证明导致员工无法就业（如无法入职新公司、无法领取失业金），公司需赔偿损失。

离职证明模板：

二、社保公积金减员流程

社保减员：

• 办理时限：员工离职后15日内办理减员（劳动合同法第50条）。
• 办理方式：通过当地社保局网上服务平台或现场办理，填报《社会保险参保人员减少表》。
• 注意事项：减员生效次月，公司无需再为该员工缴纳社保。如未及时减员，公司仍需缴纳社保费（虽可追偿，但操作复杂）。
• 停保月：员工离职当月，公司仍应为其缴纳社保（如员工10月15日离职，10月社保应缴纳，11月开始减员）。

公积金减员：

• 办理时限：员工离职后30日内办理（各地规定略有差异，建议15日内）。
• 办理方式：通过当地公积金管理中心网上服务平台或现场办理。
• 账户封存：离职员工公积金账户由"正常缴存"状态变为"封存"状态，员工可后续转移至新单位或提取。

三、失业金申领协助

员工符合失业金领取条件：

• 已缴纳失业保险费满1年
• 非因本人意愿中断就业（公司辞退、合同到期等）
• 已办理失业登记，并有求职要求

公司应提供的协助：

• 离职证明：离职证明中应注明"非因本人意愿中断就业"（如：协商解除、合同到期终止），避免写"个人辞职"（否则无法领取失业金）。
• 社保减员证明：提供社保减员凭证，供员工办理失业登记。
• 配合办理：配合社保局、劳动部门的核查，提供相关材料。

重要提示：员工个人辞职，不符合失业金领取条件。但如实际为公司劝退、协商解除，离职证明应写"协商一致解除"，而非"个人辞职"。

竞业限制启动说明

一、竞业限制协议的法律效力

《劳动合同法》第23条、24条：

• 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和知识产权相关的保密事项。
• 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
• 竞业限制的人员限于：用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
• 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
• 竞业限制期限不得超过两年。

二、竞业限制补偿金标准

地区	补偿金标准	依据
全国通用	约定，不得低于员工离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准	《劳动合同法》第24条、司法解释四第6条
深圳	离职前月平均工资的50%以上	《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》
江苏	离职前月平均工资的1/3以上	《江苏省劳动合同条例》
浙江	离职前年收入的1/3 ~ 2/3	《浙江省技术秘密保护办法》

重要提示：

• 必须支付补偿金：竞业限制协议生效后，公司必须按月支付竞业限制补偿金。如公司未支付超过3个月，员工可请求解除竞业限制协议（司法解释四第8条）。
• 离职时确认：员工离职时，HR应与员工确认竞业限制义务是否启动，补偿金支付方式（按月转账至个人账户），违约责任。
• 书面通知：建议在离职当日出具《竞业限制义务告知书》，明确竞业限制范围、期限、补偿金标准。

三、竞业限制违约责任

• 员工违约：员工违反竞业限制约定，应按照约定向公司支付违约金，并继续履行竞业限制义务。违约金通常约定为补偿金总额的2-3倍或具体金额。
• 公司违约：公司未按约定支付竞业限制补偿金超过3个月，员工可解除竞业限制协议，不承担违约责任。
• 公司放弃：公司可在竞业限制期限内放弃要求员工遵守竞业限制，但应额外支付3个月补偿金作为补偿（司法解释四第9条）。

HR 使用指南

一、离职交接流程要点

• 提前规划：接到员工辞职申请或辞退通知后，立即启动交接流程，安排接收人（通常为继任者或主管）。
• 交接清单：使用离职交接单，逐项列明工作内容、资产、账号，确保不遗漏。
• 交接验收：接收人应认真验收工作成果、文件资料，确认无问题后签字。交接不清的，可暂缓办理离职手续。
• 资产回收：IT部门、行政部门应协助回收电脑、工牌、钥匙等资产，如有损坏或遗失，按公司规定赔偿。
• 账号注销：IT部门应在最后工作日当天注销所有系统权限，避免离职后仍可访问（特别是客户资料、技术资料等敏感信息）。
• 财务结算：财务部门应在离职后及时结算工资、经济补偿，不得无故拖欠（拖欠将面临劳动监察处罚）。

二、离职面谈建议

• 主动离职：了解真实离职原因（薪资、晋升、管理、工作压力等），记录在案，作为改进公司管理的参考。如员工离职是因为管理问题，应及时与相关部门沟通。
• 被动离职：说明辞退原因、补偿方案，解答员工疑问，避免情绪对抗。如员工存在违纪行为，出示证据，确保辞退合法。
• 保密与竞业限制：重申保密义务，确认竞业限制协议是否启动，补偿金支付方式。
• 再就业建议：对于非过失性离职员工，可提供推荐信、再就业建议，保持良好关系。

三、常见问题与风险防范

• 员工不配合交接：如员工拒绝交接或失联，可通过邮寄《解除劳动合同通知书》告知合同解除，并保留证据。交接不清造成的损失，可向员工追偿（但举证困难，建议事先做好权限管控）。
• 员工带走客户资料：事前预防：客户资料集中管理（CRM系统），员工离职时立即修改密码、注销权限。事后追责：发送《律师函》，要求归还资料，如造成客户流失，可起诉索赔。
• 未休年假处理：员工离职时，未休年假应按300%工资折算补偿（企业职工带薪年休假实施条例第12条）。但如员工自己提出解除劳动合同，且未休年假不超过法定天数（5-15天），部分地区司法实践不支持补偿（存在争议，建议查阅当地规定）。
• 奖金发放：年终奖、季度奖金是否发放，看公司制度规定。如制度规定"发放日仍在职员工"，则离职员工不享受。但如奖金属于固定薪酬（如"13薪"），则应按比例发放。
• 离职证明恶意评价：离职证明应客观陈述离职事实，避免使用"能力不行""态度差"等主观评价，否则可能侵犯员工名誉权，影响其再就业，面临法律风险。

常见问题 FAQ

Q1: 员工辞职未提前30天通知，可以扣工资吗？

A: 不可以全额扣工资，但可要求赔偿实际损失。根据《劳动合同法》第37条，员工应提前30天书面通知辞职，未提前通知给公司造成损失的（如临时找人顶替的成本），可要求赔偿。但不得扣发全部工资作为"违约金"。建议：允许员工提前离职（如双方协商一致），或要求赔偿招聘成本、培训成本等实际损失。

Q2: 员工离职后拒绝归还电脑怎么办？

A: 可报警或起诉要求返还。公司资产（电脑、手机等）属于公司财产，员工离职后必须归还。如拒绝归还，可向公安机关报案（涉嫌侵占罪，需达到一定金额）或向法院起诉要求返还。建议：事先在员工手册中规定"离职不归还资产的，按资产原价赔偿"。

Q3: 离职证明必须写离职原因吗？

A: 法律未强制要求，但建议写明。写明离职原因有助于新公司了解情况，也有助于员工领取失业金（如写"协商解除"）。但不得恶意诋毁（如写"能力差""被开除"），否则可能侵犯名誉权。对于过失性辞退，可写"因违反公司规章制度解除劳动合同"。

Q4: 员工离职后泄露商业秘密怎么办？

A: 可起诉要求赔偿损失，申请禁令。如签订《保密协议》，可根据协议追究违约责任，要求赔偿损失、支付违约金。如未签订，可根据《反不正当竞争法》起诉侵犯商业秘密。建议：事前签订《保密协议》，明确商业秘密范围、违约责任；离职交接时重申保密义务。

Q5: 竞业限制补偿金可以一次性支付吗？

A: 可以，但需双方约定。法律未禁止一次性支付竞业限制补偿金，只要双方协商一致且不违反法定标准（不低于30%月工资）。但如一次性支付后员工违约，公司难以追回补偿金，因此建议按月支付，确保员工持续遵守竞业限制义务。

Q6: 员工离职后社保减员拖延，怎么办？

A: 公司应承担拖延期间的社保费用。如公司未在15日内办理减员，仍继续为离职员工缴纳社保，该费用应由公司承担。员工可要求公司办理减员，也可要求退回个人缴纳部分。建议：HR在员工离职当日立即办理减员手续，避免遗忘。

Q7: 员工离职后，公司可以删除其工作邮箱中的邮件吗？

A: 可以，但建议提前通知。员工离职后，其工作邮箱账号所有权归公司，公司有权注销或转移邮件。但如邮件中包含员工个人邮件（私人往来），建议提前通知员工备份或导出。建议：员工离职交接时，要求其自行备份个人邮件，公司保留业务相关邮件。

Q8: 协商解除劳动合同，补偿金N是否必须？

A: 不是必须，但通常需要支付。协商解除的核心是"协商一致"，补偿金额由双方协商确定。如公司不支付补偿金，员工可能不同意协商解除。实务中，公司主动提出的协商解除，通常支付N补偿，以换取员工快速离职、放弃其他主张。员工主动提出的协商解除（如员工因个人原因想尽快离职），可能不要求补偿。