绩效改进计划（PIP）
绩效改进计划的制定、执行与注意事项
绩效改进计划（Performance Improvement Plan，简称PIP）是针对绩效不达标的员工制定的系统性改进方案。PIP既是帮助员工提升能力的工具，也是企业合规解除劳动合同的重要依据。科学实施PIP，既能给员工改过机会，也能降低劳动争议风险。
一、什么时候启动PIP？
PIP适用于以下情况：
- 连续两个考核周期绩效不达标
- 单个考核周期绩效严重不达标（如低于60分）
- 试用期考核不达标（给予改进机会）
- 岗位调整后无法适应新岗位要求
- 存在明显的工作能力、态度问题，影响团队绩效
需要注意的是，PIP不是"惩罚"工具，而是"帮助"工具。启动PIP的目的是帮助员工改进，而非直接准备解除合同。
二、PIP的核心要素
1. 明确的问题描述
具体描述员工存在的绩效问题，包括：
- 哪些KPI未达标，差距有多大
- 哪些工作职责未履行
- 哪些行为表现不符合要求（如迟到、沟通不畅、团队协作差等）
- 提供具体的数据、案例、时间等证据
2. 改进目标
设定清晰、可衡量、可实现的改进目标：
- 目标要符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）
- 目标应与岗位KPI挂钩
- 目标数量不宜过多，通常3-5个核心目标即可
3. 改进措施
列出具体的改进措施和支持资源：
- 培训安排（内部培训、外部培训、在线课程）
- 导师/带教人指导
- 定期沟通和反馈
- 工作调整或简化
- 提供必要的工具、资料支持
4. 时间节点
明确PIP的实施周期，通常为1-3个月：
- 设定明确的起止日期
- 设定阶段性的检查点（如每周、每两周）
- 明确最终评估日期
5. 评估标准
明确PIP结束时的评估标准：
- 哪些目标达成算"合格"
- 哪些目标达成算"优秀"
- 哪些情况算"不合格"
- 评估标准要客观、可量化
6. 后果说明
明确告知员工PIP不达标可能面临的后果：
- PIP合格：恢复正常考核，继续留任
- PIP优秀：给予肯定和奖励
- PIP不合格：岗位调整、降薪、解除劳动合同
三、PIP的实施流程
1. PIP启动会议
- HR、部门负责人、员工三方参加
- 清晰说明绩效问题，提供证据
- 解释PIP的目的、流程、时间安排
- 让员工提出疑问和建议
- 员工签署PIP文件，确认理解
2. 定期跟进
- 每周或每两周进行一次跟进沟通
- 检查改进进展，记录关键事件
- 给予反馈和指导，调整改进措施
- 让员工汇报进展和困难
3. 中期评估
- PIP周期过半时进行中期评估
- 检查阶段性目标完成情况
- 如进展不佳，可调整措施或延长PIP（需员工同意）
4. 最终评估
- PIP结束时进行全面评估
- 对照PIP目标，逐项评估完成情况
- 收集各方反馈（上级、同事、客户等）
- 形成最终评估结论
5. 结果处理
- PIP合格：恢复正常岗位，继续考核
- PIP优秀：给予肯定，考虑晋升、加薪
- PIP不合格：根据后果说明执行后续措施
四、PIP的注意事项
1. 法律合规
PIP不能作为"变相裁员"的工具。如果PIP最终要解除劳动合同，必须证明员工"不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任"。因此，PIP的设计和执行必须合法合规，否则可能构成违法解除。
2. 公平公正
对同一岗位、同样绩效问题的员工，PIP的标准和流程应一致，避免歧视。PIP的启动、实施、评估都要有充分的证据支持。
3. 沟通充分
PIP过程中要充分与员工沟通，听取其想法和困难，给予支持和帮助。不能只是单方面下达指令，要让员工参与改进计划的制定。
4. 书面记录
PIP的全过程都要有书面记录，包括PIP文件、跟进记录、评估结果、员工签字确认等。这些记录是后续可能发生的劳动争议的重要证据。
5. 真正帮助
PIP的目的是帮助员工改进，而不是走形式。企业要真正提供培训、指导、资源支持，帮助员工提升能力。如果只是走形式，员工不会有改进动力，PIP也会失去意义。
五、常见问题
Q1：员工拒绝签署PIP怎么办？
A：员工可以拒绝签署，但不能拒绝执行。HR应向员工解释PIP的目的和内容，如果员工仍拒绝，可以请第三方（如工会）见证，记录员工拒绝的事实，然后按计划执行PIP。
Q2：PIP期间员工生病请假，怎么处理？
A：PIP期间员工病假，PIP周期应相应延长。不能因员工生病而直接判定PIP不合格，这是不合理的。
Q3：PIP不合格必须解除合同吗？
A：不一定。PIP不合格后，企业可以选择调整岗位、降薪等措施，也可以解除劳动合同。具体要根据企业情况和员工表现综合判断。
Q4：PIP可以多次启动吗？
A：可以，但要谨慎。如果连续启动多次PIP都无效，说明该员工确实不适合该岗位，应考虑其他解决方案。
Q5：PIP与试用期考核有什么区别？
A：试用期考核是"双向选择"阶段，解除条件是"不符合录用条件"；PIP是"改进帮助"阶段，解除条件是"不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任"。两者适用阶段和法律依据不同。
PIP绩效改进计划表（含填写范例）（模板参考）
以下整理自PIP绩效改进计划表（含填写范例）标准模版（含空白表+填写范例），侧重正式 PIP 制度表单与闭环留痕：问题描述→改进期与 SMART 目标行→结果验收→改善说明→按门店/办公室/八等及以上分流的多级签字与 HR 保管规则。与 jixiaojieguo 已上线的 #09-#04 成绩与效率改进计划互补——#09-#04 为三栏行动执行清单（执行项目/执行者/时间），本段为PIP 周期表+百分制达标+职级签核链，勿混用。
| 模块 | PIP-#01 要点 |
|---|---|
| 表头 | 部门/工号/姓名/职位；「工作中需要改善的地方」+「绩效状况描述」（须具体、可举证） |
| 改进周期 | 第 N 次 PIP；改进期最长不超过 3 个月；起止日期；可填 1～5 项改进目标 |
| 目标行 | 每项含：考核目标 | 考核标准 | 结果值（百分制）| 是否通过——范例含「零客诉」「不被稽核到玩手机」等可观察标准 |
| 签字与归档 | 员工+直接主管签字；改进结束后「绩效改善情况说明」+部门主管确认；备注明确扫描报备 HR、原件主管留存、门店/办公室/八等及以上不同保管与加签路径 |
| 与 #09-#04 区分 | #09-#04 无改进期/百分制/PIP 次数字段，仅为待改进主题下的行动勾选表；本表用于不胜任改进法定路径留痕 |
下载 Excel 含「表单模板」「范例」两个工作表；使用前请结合本单位制度与律师意见调整改进期、分数门槛与解除程序。
员工个人业绩或绩效改进计划表（三轨+90天回顾）（模板参考）
以下整理自员工个人业绩或绩效改进计划表（三轨+90天回顾）（PIP）模版，侧重「业绩+能力+方法」三轨并行改进与30/60/90 天阶段回顾，与上一段 PIP-#01（问题描述+百分制目标行+职级签核备注）结构不同；与 jixiaojieguo 的 #09-#04 亦不同——#09-#04 仅为单一主题下的行动勾选清单，本表为完整个人改进计划书。
| 模块 | PIP-#02 要点 |
|---|---|
| 员工信息 | 姓名/公司/岗位；晋升到任日期；直接上级；考核期限起止日 |
| 重点工作计划 | 项目类别 | 内容 | 完成时间 | 完成结果 | 达标状况——对应业绩/产出类改进项 |
| 能力提升计划 | 能力发展项目 | 提升方式方法 | 行动计划 | 达标状况 |
| 工作方法提升 | 工作方法待改进项 | 行动计划 | 达标状况——侧重流程/协作/习惯类改进 |
| 签字 | 本人、直接上级、人力行政中心三方确认 |
| 改进回顾 | 30/60/90 天三阶段：直接上级反馈 + 双方签字日期——便于季度内跟踪留痕 |
| 与 PIP-#01 区分 | #01 为门店/办公室分流签核+5项百分制目标；#02 为三轨计划+90天回顾，无「第 N 次 PIP」与百分制结果栏 |
空白表为主，填写时三轨目标数量宜控制在可执行范围；90天回顾须按时完成签字，避免改进期届满才补签。
绩效改进与绩效评价表（目标管理+面谈+申述+考绩）（模板参考）
以下整理自绩效改进与绩效评价表（目标管理+面谈+申述+考绩）合集模版，侧重目标管理式评价 + 面谈 + 申述 + 考绩台账 + 考评制度要点的一体化工具包，与 PIP-#01/#02 的专项改进计划表、jixiaojieguo 的 #09-#04 行动清单均不同——本件将改进闭环与日常/季度考评制度装订在同一 Word。
| 模块 | PIP-#03 要点 |
|---|---|
| 目标管理评价（四部分） | ①工作目标/产出与优势 ②上级 0～4 档总体评价 ③未来 6 个月目标与行动 ④培训需求与职业生涯计划 |
| 绩效考核面谈表 | 成功方面/待改善/培训需求/部门与公司定位/同级比较/考核意见/所需帮助/下一步改进；考核结束后一周内面谈并报人事备案 |
| 绩效考核申述表 | 知晓结果3 日内提出；直交 HR；HR 5 个工作日内出具处理意见与结果；一式三份（HR/主管/员工） |
| 考绩总表 | 员工到职、薪资、假勤、功过、年中/年底考绩与年度平均等人事考绩台账 |
| 附：绩效考评制度 | 目的用途；一致性/客观性/公平性/公开性原则；总分 180（重要任务 90+岗位 45+态度 45，无重要任务项时另计）；考评程序（自评不计分、直接上级负责） |
| 与 PIP-#01/#02/#09-#04 | 非 PIP 改进期百分制表、非三轨 90 天计划、非单一主题三栏执行表；本件为考评+改进+申诉+制度综合包 |
使用前请拆分适用表单：PIP 场景优先用 #01/#02；季度考评与申诉流程用本件面谈/申述/考绩部分；制度条文须结合本单位现行规章修订分值与程序。
绩效改进计划（Performance Improvement Plan·中英双语）（模板参考）
以下整理自Performance Improvement Plan（PIP）中英双语正式备忘函模版，侧重经理致员工的书面 PIP 启动文书：列明绩效「低于期望」的具体领域、立即生效的改进计划、月度一对一回顾与至少 3 个月的三阶段跟进会安排，以及员工对改进结果负最终责任的声明。与 PIP-#01～#03、jixiaojieguo 的 #09-#04 均不同。
| 模块 | PIP-#04 要点 |
|---|---|
| 备忘函结构 | 发至/发自（经理）；主题 Performance Improvement Plan；引用既往面谈记录；说明未达职位要求的具体领域（BELOW EXPECTATIONS） |
| 四栏行动表 | 分两块：①达目标必要行动 ②改进行为表现；每块四列：经理填「行动措施」「成功衡量指标」；员工/经理分别填「阶段性进展」 |
| 跟进机制 | 经理每月 1 对 1 回顾；员工须记录行动完成情况并带材料参会；面谈时确定第 1/2/3 阶段（月）具体日期时间 |
| 责任与调整 | 经理全程支持但员工对努力与结果负最终责任；可根据进展重新评估计划 |
| 签收 | 员工确认收悉签字 + 经理签字（中英双语表述） |
| 与 #01/#02/#03/#09-#04 | #01 为百分制门店表；#02 为三轨 90 天；#03 为考评合集；#09-#04 为单一主题三栏清单；本件为双语正式 PIP 函+双块四栏进展表 |
涉外或双语团队可直接使用英文栏；启动前须完成事实举证与既往沟通记录填写，避免空白模板直接送达引发争议。
绩效考核改进制度（三阶段·面谈申诉·辅导）（模板参考）
以下整理自绩效考核改进制度（三阶段·面谈申诉·辅导）（⚠️ 非「绩效改进考核制度」），侧重企业级绩效改进治理制度：将改进与提升嵌入考核全流程的三阶段（计划→辅导→考核及反馈），明确经理职责、面谈申诉与《绩效改进计划表》衔接。与 PIP-#01～#04 各类表单、jixiaojieguo 的 #09-#04、PIP-#03 内嵌的 180 分考评制度条文均不同——本件为独立成册的改进专章。
| 章节 | PIP-#05 要点 |
|---|---|
| 总则 | 目的/适用范围；指导思想：改进是考核后续工作、须融入日常管理、帮下属改进是经理责任；工作重点为三阶段闭环 |
| 考核及反馈 | 绩效诊断（知识·技能·态度·环境；员工·主管·环境三角）；反馈面谈；签字≠认可结果；可申诉；面谈中识别培训需求 |
| 改进计划 | 沟通达成改进共识（现状·差距·目标·计划）；计划须 SMART、双方认同、可操作；可使用《绩效改进计划表》（即本站 PIP-#01/#02 等表单） |
| 绩效辅导 | 实施与评估阶段监控；修订不合理计划；部门双向沟通机制（例会/总结/述职/观察记录等）；前后两次考核对比验证成效 |
| 附则 | 解释权归人力资源部；发布施行；另含绩效面谈促进沟通之宗旨条款 |
| 与 PIP 表单包 | #01～#04 为可下载操作模版；本制度规定何时、由谁、按何程序启动改进——制度+表单配套使用 |
r021 收官
本段为 /jixiao/pip 第 5 段；r021 指定 PIP 五件套（PIP-#01～#05）均已上线。
对绩效考核的改进（诊断·原因·策略）（模板参考）
以下整理自对绩效考核的改进（诊断·原因·策略）方法论文稿，侧重绩效改进的诊断逻辑与策略工具箱：期望绩效 vs 实际绩效差距、绩效不佳员工分类、目标/水平/横向比较法、知识·技能·态度·环境四维原因分析，以及针对不同类型员工的改进策略。与 PIP 表单/制度类模版互补——本段偏HR 与经理如何思考改进，非空白表。
| 模块 | PIP-#06 要点 |
|---|---|
| 诊断 | 确认工作绩效不足→查明原因→制定改进计划→持续提升；奖惩不仅是扣钱，更是发展员工能力 |
| 比较法 | 目标比较（与计划对比）、水平比较（与上期对比）、横向比较（与同级对比） |
| 不佳类型 | 态度素质问题、业绩不达标、不认同价值观、其他不当行为——策略须量体裁衣 |
| 原因分析 | 四维：知识、技能、态度、环境；三角：员工本人、直接上级、周遭环境 |
| 与 #01～#05 | 非 PIP 周期表或制度条文；为改进前的诊断与策略选择参考文 |
绩效改进考核制度（计划·辅导·评价·报酬）（模板参考）
以下整理自绩效改进考核制度（计划·辅导·评价·报酬）（⚠️ 文件名与 PIP-#05「绩效考核改进制度」不同），侧重改进导向的考核全流程制度：绩效计划、辅导、评价、诊断、沟通、改进、报酬及特殊情况处理九章结构。与 PIP-#05 的三阶段专章、PIP-#03 考评合集均不同。
| 章节 | PIP-#07 要点 |
|---|---|
| 总则 | 改进考核的目的、适用范围与基本原则 |
| 绩效计划 | 改进周期内的目标与标准设定 |
| 绩效辅导 | 实施过程中的指导、监督与记录 |
| 绩效评价 | 改进期末的结果评定规则 |
| 绩效诊断/沟通/改进/报酬 | 问题诊断、反馈沟通、改进措施落实、与薪酬挂钩方式 |
| 与 PIP-#05 | #05 为「绩效考核改进」专章；#07 为「绩效改进考核」独立制度——适用场景与条款结构不同 |
绩效改进计划表(PIP)·单月版（.doc）（模板参考）
以下整理自绩效改进计划表(PIP)（.doc 版），侧重单月改进期告知函：列明考评周期未达标、绩效不足与原因、改进举措；默认改进期 1 个月；约定合格则继续劳动关系、不合格可调岗或解除；员工/直接上级/人力资源三方签字。与 PIP-#01（最长 3 月+百分制）、PIP-#04（双语备忘函）结构不同。
| 模块 | PIP-#08 要点 |
|---|---|
| 告知 | 考评周期起止日；结果未达任职岗位要求 |
| 内容块 | 一、绩效表现不足；二、原因分析与改进举措 |
| 改进期 | 1 个月（可填起止日） |
| 结果应用 | 改进期考核合格→继续履行劳动关系；否则调岗或解除 |
| 签字 | 员工本人、直接上级、人力资源 |
绩效管理工作改进方案（流程·评估·认知）（模板参考）
以下整理自绩效管理工作改进方案，侧重企业绩效管理现状复盘与系统改进建议：计划—监督—评价—反馈全流程缺口、评估系统不健全、员工将考核等同于发工资；提出绩效辅导、考评面谈、申诉平台与宣导等对策。与 PIP-#05/#07 制度条文、PIP-#10 面谈技巧培训互补。
| 问题 | PIP-#09 对策要点 |
|---|---|
| 流程不完善 | 从「计划—考核」扩展为「计划—监督—评价—反馈」完整闭环 |
| 评估系统弱 | 建立申诉与答疑平台；每次考核后全面评估方案有效性 |
| 认知偏差 | 宣导考核≠仅分配绩效工资；强化发展导向 |
| 改进措施 | 加入绩效辅导与绩效考评面谈；领导重视、部门严格执行 |
绩效面谈改进技巧（培训讲义）（模板参考）
以下整理自绩效面谈改进技巧（培训讲义）培训讲义，侧重面谈难谈的根因、双方困惑与实操技巧：主管忙于事务、员工无所谓或不认账、标准不量化、准备不足、气氛对立、缺乏过程辅导等；含多讲次结构（为何难谈、准备、氛围、话术、案例）。与 PIP-#03 面谈表、PIP-#05/#07 制度中的面谈条款互补——本件为可培训的面谈方法论。
| 主题 | PIP-#10 要点 |
|---|---|
| 难谈根源 | 敏感话题+与奖金等级挂钩；主管回避、员工抵触 |
| 常见困惑 | 不认账、标准过高、上下级/HR 不认同、准备不充分 |
| 改进方向 | 重视过程辅导；营造轻松氛围；事实+影响+期待话术 |
| 与 pip 其他段 | 配合 #03 面谈表、#05 制度程序、#06 诊断逻辑使用 |
相关可下载模板
以下文件来自人事圈模版库，已脱敏处理，仅供内部起稿参考。浏览全部模版库。
- PIP绩效改进计划表（含填写范例） (Excel)
双 Sheet：空白「表单模板」+「范例」。含工作中需改善处与绩效状况、改进期（最长3个月）与起止日、最多5项改进目标（考核目标/标准/百分制结果/是否通过）、改善情况说明及按职级分流的多级签字与 HR 报备备注。
- 员工个人业绩或绩效改进计划表（三轨+90天回顾） (Excel)
个人绩效改进计划：员工信息（含晋升到任日期）+考核期限；三大改进块——重点工作计划、能力提升计划、工作方法提升计划（各含内容/行动/达标栏）；本人/上级/人力行政中心签字；30/60/90天改进回顾与双方签字。
- 绩效改进与绩效评价表（目标管理+面谈+申述+考绩） (Word)
合集 Word：目标管理绩效评价四部分（工作目标/上级0-4评价/未来目标/培训与生涯）+绩效考核面谈表（九项议题）+申述表（3日提出/HR 5日处理）+考绩总表+附绩效考评制度（180分：重要任务90+岗位45+态度45）。
- 绩效改进计划（Performance Improvement Plan·中英双语） (Word)
正式 PIP 备忘函（中英双语）：改进期至少3个月；列明「低于期望」领域；四栏行动表（经理填行动与成功指标/双方填阶段进展）分「达目标」与「改进行为」两块；月度一对一回顾+三阶段跟进会；员工/经理签收。
- 绩效考核改进制度（三阶段·面谈申诉·辅导） (Word)
企业级绩效改进制度（23条/五章）：指导思想与三阶段（计划/辅导/考核反馈）；考核反馈阶段含绩效诊断（知识技能态度环境）、反馈面谈、签字与申诉、培训需求；改进计划阶段 SMART 与计划表衔接；辅导阶段双向沟通机制与前后考核对比评价。
- 对绩效考核的改进（诊断·原因·策略） (Word)
绩效改进方法论文稿：期望绩效 vs 实际绩效差距诊断；绩效不佳员工类型；水平/横向比较法；知识技能态度环境四维原因分析；量体裁衣改进策略与案例。
- 绩效改进考核制度（计划·辅导·评价·报酬） (Word)
⚠️ 非「绩效考核改进制度」。九章制度：绩效计划、辅导、评价、诊断、沟通、改进、报酬、特殊情况、附则——覆盖改进考核全流程。
- 绩效改进计划表(PIP)·单月版（.doc） (Word)
单月 PIP 告知函：列明考评未达标、不足与原因分析、改进举措；改进期默认 1 个月；具体目标与结果应用（合格继续劳动关系/否则调岗或解除）；员工/上级/HR 三方签字。
- 绩效管理工作改进方案（流程·评估·认知） (Word)
企业绩效管理复盘与改进建议：计划—监督—评价—反馈全流程缺口；评估系统不健全与员工认知偏差；对策含绩效辅导、考评面谈、申诉平台与宣导。
- 绩效面谈改进技巧（培训讲义） (Word)
绩效面谈专题培训材料：面谈难谈的根源、主管与员工常见困惑、准备与氛围营造、过程辅导、话术与案例；含多讲结构。